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17 de Setembro de 2021

As Principais Estabilidades no Direito do Trabalho

Tiago Oliveira Santana, Bacharel em Direito
há 3 anos

RESUMO

O presente Artigo surge da necessidade de mostrar a importância de um dos principais institutos da legislação trabalhista, partindo-se do pressuposto de que a estabilidade no emprego é um mecanismo capaz de trazer a paz social e dignidade aos obreiros. Cumpre informar que foi elaborado um breve histórico da estabilidade no Brasil, mostrando toda a sua progressão no decurso do tempo e a importância do princípio da continuidade nas relações empregatícias. Todo trabalho foi escrito com a referência de doutrina especializada dos mais variados estudiosos do Direito, jurisprudência, legislação e artigos jornalísticos. Após, a doutrina foi utilizada como instrumento para obtenção do conceito de estabilidade e garantia provisória de emprego. Com o advento da Magna Carta de 1988 o conteúdo da estabilidade foi restringido, demonstrando outros meios que protegessem o obreiro da despedida arbitrária ou sem justa causa em termos estabilitários. Neste sentido, procurou-se estabelecer meios alternativos de garantia no emprego que resguardassem os empregados das arbitrariedades dos seus respectivos empregadores. Foi extraído que o Tribunal Superior do Trabalho adotou diversos entendimentos em relação ao tema até a pacificação do mesmo. Por fim, se compreendeu uma análise e estudo de algumas modalidades de garantias provisórias de emprego e restou comprovada de que as mesmas não constituem vantagem de caráter pessoal, mas sim para reduzir os abusos patronais nas relações empregatícias, impulsionando o obreiro a aumentar a eficácia nos serviços prestados, o que pode ser benéfico sob o ponto de vista econômico e social.

INTRODUÇÃO

“Primordialmente, cumpre salientar que a estabilidade é o Direito do trabalhador permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em Lei que permita a sua dispensa. ”[1]

A relevância das garantias supracitadas decorre de um dos princípios primordiais que norteiam o Direito do Trabalho, qual seja o da continuidade, elemento considerado por muitos doutrinadores, como essencial para atingir a paz social.

Cumpre destacar, que o princípio acima referido é relevante não somente para garantir a paz social, mas sim, assegurar a estabilidade nas relações de trabalho, possibilitando ao obreiro, o mínimo de planejamento em sua vida e ciclo familiar.

Sendo assim, o presente artigo tem como escopo, dissertar acerca do instituto jurídico da estabilidade e garantia de emprego, ambos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, Constituição Federal e legislação especial.

1.CONCEITO

O instituto jurídico da Estabilidade e Garantia de emprego, são similares, haja vista que ambos reduzem as possibilidades de extinção do contrato de trabalho.

Nas lições de Amauri Mascaro Nascimento: “Estabilidade é o Direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em Lei que permita a sua dispensa”.[1]

Como salientado pelo nobre doutrinador supracitado, a estabilidade é um benefício jurídico de caráter permanente gozado pelo empregado, garantindo ao mesmo, a manutenção do contrato de trabalho por tempo indeterminado, prescindindo a vontade de seu empregador.

Não obstante, a Garantia de emprego é o benefício jurídico que possui transitoriedade em decorrência de uma situação contratual ou pessoal de caráter pessoal especial, visando à manutenção das relações de trabalho por tempo determinado, prescindindo a vontade do empregador.

A vantagem jurídica acima referida é denominada também como Estabilidade Temporária ou provisória, tais termos vêm se consagrando na Seara Trabalhista.

Por derradeiro, cumpre salientar, que a garantia de emprego possui uma amplitude maior do que a estabilidade. Abordando além da estabilidade, outras providências que objetivem a consecução do emprego e manutenção do mesmo.

2.EVOLUÇÃO HISTÓRICA E DA ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO NO BRASIL

2.1 Da Estabilidade

É sabido que o Brasil foi o primeiro país da América Latina a aderir à estabilidade, coadjuvante nas suas mais diversas regulamentações.

Excetuando os servidores das repartições públicas, a primeira categoria que teve o regozijo da estabilidade no emprego, foi a dos ferroviários, por meio da Lei Elói Chaves (Lei nº 4.682/23).

Ato contínuo, três anos após, o instituto jurídico da estabilidade foi ampliado aos obreiros que exerciam o seu labor em empresas do ramo de navegação marítima ou fluvial e de exploração de portos (Lei nº 5.109).

Em 1930, por força do decreto 20.465 a estabilidade de fato começou a ganhar a sua força, sendo adaptada e estendida as mais variáveis categorias como aos serviços de água e esgoto, luz, telefone, telégrafos, transportes urbanos e portos, quando explorados pelos entes federativos ou por conjunto de empresas e particulares. Dois anos após, ampliou-se aos empregados que exerciam atividades em serviços de minérios.

Cumpre informar, que mesmo com toda a evolução acerca do referido instituto jurídico, apenas com o advento da Lei nº 62/35, a garantia estabilitária passou a ter importância de uma norma primária atinentes a assuntos previdenciários.

Nas Lições do ilustre Sociólogo, pesquisador, e servidor do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, Elton Luiz Decker:

É nesse contexto que a Lei 62/35 – a “Lei da despedida” vigeu com grande destaque, assegurando aos trabalhadores da indústria e do comércio o Direito ao emprego – estabilidade – após dez anos de serviços prestados na mesma empresa e instituindo a indenização por despedida injusta aqueles que não haviam cumprido esses dez anos. O exame dos processos antigos que compõem o acervo do Memorial da Justiça do Trabalho possibilitou a elaboração de uma amostragem estatística que permite aferir quão relevante essa Lei foi no período focado, inspirando de forma fundamental a comissão que elaborou a CLT. [1]

A Lei acima reverenciada é de suma importância, haja vista que considerou a estabilidade a todos os obreiros com mais de dez anos de serviço prestado ao mesmo empregador, independentemente de sua categoria profissional, excluindo os trabalhadores domésticos e rurais. O único motivo ensejador da dispensa era a reunião de motivos relevantemente faltosos e devidamente apurados, como desobediência, falta grave, insubordinação, indisciplina ou força maior, previstos atualmente no artigo 482 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho.

Com o decurso do tempo, a estabilidade, ganhou força com a chamada “Carta de 1937”, norma de caráter Constitucional.

Não obstante, surgiu a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Decreto – Lei nº 5452/43, com previsão em seu artigo 492 e seguintes, possibilitando, portanto, por legislação própria, que todos os obreiros celetistas gozassem da estabilidade após de 10 anos de labor prestado ao mesmo empregador.

Mesmo com tais garantias resguardadas pela legislação, era habitual que a classe patronal dispensasse os seus funcionários quando atingissem entre 08 a 09 anos de exercício, a fim de impossibilitar o gozo da estabilidade e consequentemente rescindirem os seus respectivos contratos de trabalho. Alternativamente, como forma de menor onerosidade, nos casos de anuência prevista no contrato de trabalho no ato de admissão, realizavam transferências para as mais variadas regiões, com o intuito obter o pedido de demissão por iniciativa do empregado.

Dada a evolução histórica, o constituinte no ano de 1946, manteve tal garantia, e sob a égide desta, estendeu com a Lei nº 4214/63, as empresas da agro economia.

Com a promulgação da Lei que estabeleceu o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço “FGTS” – (Lei nº 5.107), houve uma maleabilidade nas relações de trabalho, ensejando inúmeras controvérsias no que tange a Constitucionalidade, haja vista que a Magna Carta atual, assegurava a garantia estabilitária.

Implementada a EC nº 1, realizada Constituição Federal do ano de 1967, o instituto jurídico da estabilidade “desmoronou-se”.

A referida Emenda Constitucional foi de sumo impacto, haja vista que o obreiro deveria optar entre a estabilidade ou pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

No interregno entre a Magna Carta de 1967 e Constituição da Republica Federativa do Brasil de 1988, houve discussão sobre a compatibilidade entre a estabilidade e o FGTS, entre as quais, o obreiro tinha a opção ao recebimento de um valor indenizatório. Discussão esta, pacificada em meados do ano de 1980, por meio da Súmula 98 do Tribunal Superior do Trabalho, in verbis: “A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do tempo de Serviço e da estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica, sendo indevidos quaisquer valores a título de reposição da diferença”.

Por derradeiro, depois de todo contexto histórico da Estabilidade em nosso país, há pouca divergência doutrinária acerca do assunto. Os mais diversos estudiosos compreendem o término da estabilidade com a chegada da Constituição da República Federativa de 1988, restando apenas às estabilidades provisórias e o regime do Fundo de Garantia. [2]

2.2 Da Garantia de Emprego

Como já frisamos, o primordial fundamento da garantia de emprego e da estabilidade é o princípio da continuidade.

É cediço que o referido princípio perdeu a sua força com o advento da Constituição da Republica Federativa do Brasil de 1988, aderindo o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço como um regime obrigatório, contrapartida, a mesma criou mecanismos que obstaram e restringiram o Direito da classe patronal em dispensar os seus funcionários, criando a garantia de emprego.

Sobre a Garantia de emprego, Gustavo Filipe Barbosa ressalta:

Na atualidade, o que se verifica são estabilidades provisórias. No entanto, parte da doutrina assevera que a expressão mais correta seria garantia de emprego (ou garantia no emprego), pois, em se tratando de estabilidade, a rigor esta teria de ser definitiva, mesmo assim, é corrente utilizar-se tanto as expressões estabilidade provisória como garantia de emprego.[3]

A estabilidade definitiva, a qual mencionamos é aquela garantia do obreiro manter-se no emprego por tempo indeterminado, mesmo contra a vontade do seu empregador, salvo cometimento de falta grave (ex: Estabilidade decenal celetista prevista no artigo 492 da Consolidação das Leis do Trabalho ou funcionário das repartições públicas).

A estabilidade provisória (Garantia de emprego) é o Direito assegurado a determinados obreiros, em razão de motivos específicos em que são colocados na relação de trabalho e que os seus contratos não podem ser extintos de forma arbitrária em um determinado lapso temporal (ex: Membro do Conselho Curador do FGTS, CIPA, acidentado, gestante e etc)

3. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE COMO PRIMORDIAL PARA A GARANTIA DA ESTABILIDADE

Um dos princípios norteadores do Direito do Trabalho, o da continuidade, assegura aos obreiros uma maior segurança em seu emprego, estendendo a sua duração.

Consiste em uma regra geral prevista na Consolidação das Leis do Trabalho, qual seja a indeterminação do contrato de trabalho, gerando presunção “iuris tantum”, qual seja à vontade e necessidade do obreiro permanecer na relação empregatícia, conforme preconiza o dispositivo in verbis:

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.[4]

O Tribunal Superior do Trabalho por meio da Súmula 212 preconiza que ônus da prova em relação ao término do contrato de trabalho será do empregador, como forma de assegurar a eficácia do princípio da continuidade.

O Eminente e respeitado Ministro do Tribunal Superior do Trabalho Ives Gandra Martins Filho,[5] no que concerne ao princípio da continuidade, faz em sua obra a seguinte divisão:

- no emprego – impede as despedidas (estabilidade);

- na função - impede o rebaixamento (alteração);

- no lugar – impede as transferências (alteração);

Resta evidenciada a importância do princípio da continuidade da relação de emprego, pois como há pouco frisamos, ele objetiva a preservação do contrato de trabalho, tendo como regra e de forma presumida, a contratação por prazo indeterminado, excetuando-se apenas as hipóteses previstas na legislação, que exijam um caráter de transitoriedade.

O uruguaio Plá Rodriguez, acerca do princípio da continuidade preconiza:

A regra é a do contrato a prazo indeterminado. Os contratos a prazo determinado somente são admitidos excepcionalmente, salvo razões ponderáveis, quer no aspecto do sistema produtivo (de natureza técnica ou econômica), quer sob o enfoque das relações interpessoais (razões disciplinares), a denúncia do contrato é uma anomalia porque vai de encontro aos objetivos comuns do empregado e do empregador, mantida a atividade econômica, a alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa não afeta os contratos de trabalho em curso. [6]

Não obstante da importância acima destacada, o princípio da continuidade, não tem apenas um condão assecuratório, mas também a integração do trabalhador a empresa, contribuindo para a realização de um serviço com maior presteza.

O Eminente e respeitado Ministro do Tribunal Superior do Trabalho, Maurício Godinho Delgado pronuncia-se acerca de três raciocínios no que concerne ao referido e importante princípio da continuidade, senão vejamos:

A primeira reside na tendencial elevação dos Direitos trabalhistas, seja pelo avanço da legislação ou da negociação coletiva, seja pelas conquistas especificamente contratuais alcançadas pelo trabalhador em vista de promoções recebidas ou vantagens agregadas ao desenvolvimento de seu tempo de serviço no contrato

A segunda corrente de repercussões favoráveis reside no investimento educacional e profissional que se inclina o empregador a realizar nos trabalhadores vinculados a longos contratos. Quanto mais elevado o montante pago à força de trabalho (e essa elevação tende a resultar, ao lado de outros aspectos, da duração do contrato e conquistas trabalhistas dela decorrentes), mais o empresário ver-se-á estimulado a investir na educação e aperfeiçoamento profissional do obreiro, como fórmula para elevar sua produtividade e compensar o custo trabalhista percebido. Esse investimento na formação do indivíduo cumpre a fundamental faceta do papel social da propriedade e da função educativa dos vínculos de labor, potenciando, individual e socialmente, o ser humano que trabalha.

A terceira corrente de repercussões favoráveis da longa continuidade da relação de emprego situa-se na afirmação social do indivíduo favorecido por esse longo contrato. Aquele que vive apenas de seu trabalho tem neste, e na renda dele decorrente, um decisivo instrumento de sua afirmação no plano da sociedade. Se está submetido a contrato precário, provisório, de curta duração (ou se está desempregado), fica sem o lastro econômico e jurídico necessário para se impor no plano de suas demais relações econômicas na comunidade. [7]

A valorização do labor deve ser prioridade, neste sentido, não pode ser interpretado como uma simples coisa ou mercadoria, não é inutilizável, tampouco os trabalhadores podem ser “usados e jogados fora”.

O obreiro é uma pessoa e sujeito de Direitos, devendo ser valorizado como tal, a dignidade da pessoa humana é decorrente da valorização do trabalho humano: Labor cum dignitate vitae.

Há a necessidade de compatibilização entre os detentores do capital, estimulando a produção de mais empregos e a valorização do trabalho humano. O labor, dentre os valores sociais, possui a maior relevância, pois consiste um dos fundamentos do nosso Estado Democrático de Direito, previsto no Artigo 1º, IV da nossa Magna Carta.

A continuidade do trabalho implica em desenvolvimento humano, sendo uma ferramenta primordial para o obreiro conquistar capital e manter sua família. A ausência de trabalho acarreta tristeza e falta de satisfação no homem, dando-lhe sentimento de inutilidade e insucesso.

4. TIPOS DE ESTABILIDADES E GARANTIAS DE EMPREGO

4.1 Estabilidade Decenal

A estabilidade decenal por tempo de serviço está preconizada no artigo 492 da Consolidação das Leis do Trabalho, que dispõe: “O empregado que contar mais de 10 (dez anos) de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.”

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) substituiu a indenização e a estabilidade previstas na Consolidação das Leis do Trabalho:

No ano de 1966, ainda havia o arbítrio do obreiro a escolha do regime jurídico que julgar conveniente, dentre os dois existentes, quais sejam, a estabilidade decenal ou Fundo de Garantia do Tempo de serviço, os dois sistemas eram alternativos, nos dias atuais tal escolha não é mais possível, como diz Ives Gandra Martins Filho:

A Constituição Federal de 1988 modificou esse sistema alternativo, extinguindo a estabilidade decenal, criando em seu lugar uma indenização devida sempre que a dispensa do empregado for arbitrária (art. 7º, I). O texto da Constituição de 1967 (art. 165, XIII) previa indenização com estabilidade ou Fundo de Garantia, e o dispositivo correspondente na Constituição de 1988 (art. 7º, III) dá aos trabalhadores o Direito apenas ao Fundo de Garantia tanto nos despedimentos arbitrários como nos sem justa causa, nos termos do art. 10, I, da Constituição de 1988.[9]

Nos dias atuais, não se sabe ao certo, se há obreiros contemplados que ainda gozem da estabilidade decenal celetista. Tal Direito é reconhecido aos trabalhadores que na data do dia 05/10/1988, já haviam adquirido este Direito, há doutrinadores que entendem serem os servidores públicos que tenham os seus contratos sob a égide do regime da Consolidação das Leis do Trabalho.

Pelo fato das empresas admitirem os empregados sob a condição de serem optantes pelo FGTS, gradativamente aboliram os estáveis, que nos dias atuais são raros.

Na legislação atual, havendo dispensa sem justa causa, deve haver um depósito de uma multa no importe de 40% sobre os depósitos do FGTS do respectivo contrato de trabalho. Não obstante, grande parte dos obreiros em exercício desconhecem que essa indenização vige em caráter de transitoriedade, uma vez que o inciso I do artigo da Constituição da Republica Federativa do Brasil , protege e inibe a dispensa sem justa causa ou arbitrária, dependendo de Lei complementar, fixar a respectiva indenização compensatória, Lei complementar esta que até os dias atuais não foi regulamentada, sendo a multa preconizada pelo inciso I , do art. 10 dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias.

4.2 Dirigente Sindical

4.2.1 Empregados Beneficiados

A legislação trabalhista considera contemplado pela referida estabilidade aquele que exerça o cargo de direção e representação da entidade sindical, estendendo-se aos suplentes.

A grande finalidade desta garantia estabilitária consiste na proteção do obreiro e sua respectiva categoria profissional, conferindo-lhe maior segurança e autonomia para a defesa do interesse da classe trabalhadora, motivo que justifica a não estabilidade para os dirigentes sindicais eleitos pela entidade patronal.

Tal garantia, restringe-se ao máximo a 07 dirigentes sindicais e aos seus respectivos suplentes, conforme preconizado pelo enunciado 369, II do Colendo Tribunal Superior do Trabalho.

O empregado será contemplado com a estabilidade em tela desde que as suas atividades laborais exercidas sejam correlatas à categoria profissional que ele representa.

4.2.2 Duração da Estabilidade – Termo Inicial e Final

O Dirigente sindical goza de estabilidade (garantia de emprego) desde o registro da candidatura, até um ano após o término do seu mandato, se eleito, é o que preconiza o artigo 543 § 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, in verbis:

§ 3º Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta consolidação.

A Consolidação Trabalhista estabelece que para ocorrer à efetividade da estabilidade do dirigente sindical deverá haver uma comunicação da entidade sindical à empresa, no prazo de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do seu respectivo registro de candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, com o fornecimento de um comprovante: “A súmula 369 do Tribunal Superior do Trabalho corroborava com o dispositivo da CLT acima referido, exigindo a comunicação do sindicato à empresa.”

No entanto, em 2012, a Corte Superior Trabalhista, modificou o inciso I da súmula supracitada, tirando a obrigatoriedade da comunicação, firmando o seguinte entendimento:

Súmula nº 369 do TST. DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012).

I - E assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III - mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de Lei complementar, assegurada ampla defesa.

III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.

V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Portanto, atualmente, a estabilidade prescinde da pontualidade e formalidade na comunicação, desde que a comunicação ocorra no curso do contrato de trabalho.

4.2.3 Extinção do Estabelecimento do Empregador

É cediço que a estabilidade por ora estudada está relacionada às suas atribuições, não constituindo qualquer tipo de favorecimento, privilégio ou vantagem de cunho pessoal, por este motivo, a extinção do estabelecimento cujo dirigente foi eleito, ensejará consequentemente a perda da estabilidade, conforme os termos da Súmula 369, IV do Tribunal Superior do Trabalho.

4.2.4 Transferência de Estabelecimento

Para fins trabalhistas, caracteriza-se transferência, a mudança de localidade que acarrete alteração da residência do obreiro, conforme preceitua o artigo 469 da CLT, dependendo obrigatoriamente da anuência do mesmo.

O Dirigente Sindical, em regra, não pode ser transferido, haja vista a dificuldade no exercício de suas atribuições, conforme prevê o artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho, in verbis:

Art. 543. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais.

§ 1º O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita:

A regra comporta exceção, na hipótese em que o obreiro seja transferido para uma mesma base territorial onde exerce as suas atividades de dirigente sindical.

4.2.5 Registro da Candidatura durante o Contrato de Experiência ou Aviso Prévio

O aviso prévio é a comunicação prévia, dada por uma das partes à outra, no sentido de que deseja a extinção do vínculo sem justa causa, com a observância do prazo a que estiver obrigada, assumindo o compromisso da manutenção do contrato durante esse prazo, sob pena do pagamento de uma quantia fixada em norma trabalhista. [10]

Dado o conceito, o obreiro, não terá Direito a estabilidade se o registro da candidatura ocorrer durante a vigência do aviso prévio, seja ele indenizado ou trabalhado, conforme dispõe a súmula 369, V do Tribunal Superior do Trabalho:

Súmula nº 369 do TST. DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012).

V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Nessa esteira, a jurisprudência:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA.DIRIGENTE SINDICAL. A estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, prevista nos arts. , inc. VII, da Constituição da República e 543, § 3º, da CLT não é assegurada quando o registro da candidatura ocorre durante o período do aviso prévio indenizado, conforme entendimento firmado no item V da Súmula n. 369 do TST. (TRT-12- RO: 000395446220145120053 SC 0003954-46.2014.5.12.0053, Relator: UBIRATAN ALBERTO PEREIRA, SECRETARIA DA 2ª TURMA, Data de Publicação: 27/09/2016)

AGRAVO DE INSTRUMENTO.RECURSO DE REVISTA – DESCABIMENTO.ESTABILIDADE SINDICAL.DECISÃO MOLDADA Á JURISPRUDÊNCIA UNIFORMIZADA PELO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Nos termos da Súmula 369, item V, do TST, o registro da candidatura de empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art 543 da Consolidação das Leis do Trabalho (ex- OJ nº 35 – Inserida em 14.03.1994 – DJ 20.04.2005 -. Estando a decisão regional moldada a tais parâmetros, o Recurso de Revista atrai a incidência do art. 896§ , da CLT e da Súmula 333/TST.Agravo de instrumento conhecido e desprovido

(TST-AIRR: 2670404320015070007 267040-43.2001.5.07.0007, Relator: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Data de Julgamento: 28/02/2007, 3ª Turma, Data de publicação: DJ 16/03/2007.)

Por derradeiro, cumpre informar, que o Tribunal Superior do Trabalho, adota o mesmo entendimento em relação ao registro da candidatura durante o período de experiência ou no contrato determinado, não possibilitando a estabilidade ao obreiro.

4.2.6 Hipóteses de Perda da Estabilidade do Dirigente Sindical

Todas as regras, ou grande parte delas, comportam exceção, a estabilidade por sua vez não é diferente, por mais que a Lei Constitucional e infraconstitucional assegurem a estabilidade ao Dirigente Sindical, não se trata de um Direito absoluto senão vejamos:

A primeira hipótese de perda a garantia estabilitária concedida ao obreiro Dirigente sindical, se configura com a transferência do mesmo a seu pedido ou voluntariamente por ele aceita, nos termos do artigo 543 § 1º da Consolidação das Leis do Trabalho.

Não obstante, perderá o Direito a manutenção da estabilidade em caso de cometimento de falta grave, que deverá ser devidamente apurada através de Inquérito Judicial, devendo ser instaurado pelo empregador em até 30 dias da data da suspensão do obreiro, conforme preconizam respectivamente a súmula 379 do Tribunal Superior do Trabalho e o artigo 853 da Consolidação das Leis do Trabalho, in verbis:

Súmula nº 379 do TST

DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, § 3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997)

Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.

Se a empresa não observar o procedimento acima referido, o empregado poderá ajuizar uma Reclamação Trabalhista pedindo a sua reintegração.

No curso do Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave, o obreiro poderá sofrer suspensão e em caso de improcedência do mesmo, deverá haver a reintegração, fazendo jus a percepção dos salários de todo período de afastamento e sendo esta desaconselhável, a reintegração poderá ser convertida com o dobro de indenização, conforme preceituado nos artigos 496 e 497, ambos da Consolidação das Leis do Trabalho.

4.2.7 Possibilidade de Renúncia da Estabilidade do Dirigente Sindical

O legislador é omisso no que concerne a renúncia do mandato e, consequentemente a perda da garantia estabilitária, apenas vislumbra a necessidade de assistência do sindicato ou Ministério do Trabalho e previdência Social ou Justiça do Trabalho para que o seu pedido de demissão tenha validade, e se comprovado coação, a dispensa será nula, devendo o obreiro ser indenizado o dobro do período que teoricamente teria estabilidade.

A jurisprudência sobre:

ESTABILIDADE SINDICAL. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. RENÚNCIA. A renúncia do cargo sindical, sem qualquer coação, decorrente de acordo celebrado entre a empresa e o empregado, este manifestando sua vontade de renunciar e extinguir o contrato de trabalho, constitui-se em um ato válido, sem qualquer mácula, por não existir prova nos autos de ter sido o autor pressionado para assim ter agido, além de ter havido interferência do sindicato profissional na formalização da renúncia e na homologação do termo de rescisão contratual, sem qualquer ressalva. É indevida, pois, a pretensão quanto à nulidade da despedida, reintegração no emprego ou pagamento da indenização substitutiva e por dano moral. Recurso interposto pelo reclamante a que se nega provimento, no item. TRT4 – RO 00002630220125040252. Desembargador Relator: João Alfredo Borges Antunes de Miranda. DEJT: 22/05/2014.[11]

No TST e Tribunais Regionais, prevalece o entendimento que o cargo de dirigente sindical é renunciável se houver manifestação de vontade materializada por acordo escrito e homologação pela entidade sindical.

5. DA GARANTIA ESTABILITÁRIA A GESTANTE

A nossa legislação possui uma reunião de ferramentas que visam à proteção do trabalho da mulher, dentre elas, a maternidade e amamentação.

Tem como escopo, permitir uma gravidez segura e tutelar o mercado de trabalho feminino, impedindo a dispensa arbitrária ou sem justa causa, possuindo como termo inicial, a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o parto, conforme preconizado pelo artigo 10, II, b, ADCT, e artigo 25, PARÁGRAFO ÚNICO, da Lei complementar 150/2015 (LEI DA DOMÉSTICA), senão vejamos:

Ato das Disposições Constitucionais Transitórias

Art. 10. Até que seja promulgada a Lei complementar a que se refere o art. , I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Lei nº 150 de 01 de junho de 2015

Art. 25. A empregada doméstica gestante tem Direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.

Parágrafo único. A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Pelos dispositivos supratranscritos, nota-se que a garantia estabilitária nasce a partir da confirmação da gravidez, entretanto, prevalece o entendimento de que a mesma surge a partir do início da gestação.

Nesta esteira, o Direito a estabilidade prescinde de conhecimento do obreiro ou seu empregador, quanto ao término da relação empregatícia, dispensando qualquer tipo de comunicação prévia, tornando nula de pleno Direito se restar comprovada a gravidez no ato de sua dispensa, ou seja, a simples confirmação de que a gravidez ocorreu durante a relação de emprego já assegura a estabilidade, conforme prevê o enunciado 244 do Tribunal Superior do Trabalho,[12] abaixo:

Súmula nº 244 do TST

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o Direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais Direito s correspondentes ao período de estabilidade.

III - A empregada gestante tem Direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Extrai-se que a falta de motivação na dispensa, garante a reintegração da obreira, todavia, em caso de exaurimento do período estabilitário, fará jus aos vencimentos em todos os Direitos do respectivo período, conforme item II da Súmula 244 e Item I da Súmula 396, ambos do Tribunal Superior do Trabalho, vejamos:

Súmula nº 244 do TST

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais Direito s correspondentes ao período de estabilidade.

Súmula nº 396 do TST

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO "EXTRA PETITA" (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 106 e 116 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. (ex-OJ nº 116 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)

II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. (ex-OJ nº 106 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997)

Cumpre salientar que a regra é de que a obreira seja reintegrada, recebendo o salário e demais Direito s apenas nos casos em que o período de estabilidade já tenha sido exaurido, ou o nobre magistrado compreenda ser desaconselhável a reintegração dado o grau de incompatibilidade e difícil convivência no ambiente laboral, aplicando por analogia o artigo 496 da Consolidação das Leis do Trabalho e o Item II da referida Súmula 396 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho.

5.1 Possibilidade de Renúncia a Estabilidade da Gestante

A garantia estabilitária da gestante não é absoluta, logo, poderá comportar algumas exceções, como justa causa, fatores econômicos e etc, entretanto, não é permitido firmar cláusula que renuncie a este Direito, isto é o que diz a Orientação Jurisprudencial da SDC, de número 30, conforme veremos:

30. ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITO S CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE. (republicada em decorrência de erro material) - DEJT divulgado em 19, 20 e 21.09.2011

Nos termos do art. 10, II, b, do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia Constitucional, pois retirou do âmbito do Direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo , da CLT, torna-se nula de pleno Direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.

Mesmo com a proibição da renúncia, conforme a orientação jurisprudencial acima, nada impede que a gestante abdique de sua estabilidade, com a devida homologação da entidade sindical nos termos do artigo 500 da norma celetista, haja vista que, embora a norma Constitucional a proteja, mas, não é razoável que a obreira exerça as suas atividades em local que se veja obrigada, não podemos confundir o Direito a estabilidade como uma imposição legal.

5.2 Estabilidade da Gestante nos Contratos por prazo Determinado e Aviso Prévio

Precipuamente, faz- se necessário, conceituarmos “Contrato por prazo determinado”, cuja resposta encontra-se arrimada no artigo 443§ 1º da CLT, abaixo:

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

O § 2º do referido dispositivo, relaciona as hipóteses em que se enquadram o contrato a termo, quais sejam: (a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (b) de atividades, empresariais de caráter transitório; (c) de contrato de experiência.

Nas explicações do respeitado Sérgio Pinto Martins:

O serviço de natureza transitória é o que é breve, efêmero, temporário. Aqui está-se falando de serviço transitório e não de atividade empresária de caráter transitório. Seria o caso de contratar um empregado temporariamente para atender a um breve aumento de produção em certo período do ano. A transitoriedade deverá ser observada em relação ás atividades do empregador e não do empregado ou ao serviço. Seria o caso de criar uma empresa que apenas funcionasse em certas épocas do ano, como a de venda de fogos nas festas juninas; a que produzisse ovos de Páscoa; a que fabricasse panetone para o natal; a empresa que explorasse temporariamente atividade diversa da normal para atender a uma oportunidade de mercado etc. [13]

Cumpre salientar que o contrato por prazo determinado tem como limite, o prazo de 02 (dois) anos, permitindo uma única prorrogação.

Acrescenta-se que no contrato acima referido não há o que se falar em aviso prévio, pois é de conhecimento de ambas as partes, o termo final da relação empregatícia, excetuando-se a hipótese do artigo 481 da Consolidação das Leis do Trabalho, que preconiza:

Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do Direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal Direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Como bem frisamos anteriormente, a determinação de prazo do contrato de trabalho é exceção na legislação trabalhista brasileira, tendo como regra a indeterminação do prazo, haja vista o princípio da continuidade.

Sérgio Pinto Martins, em sua obra, elenca as espécies de contratos temporários, vejamos:

São considerados por tempo determinado os seguintes contratos: de safra (parágrafo único do art. 14, da Lei nº 5.889/73), de atleta profissional (art. 30 da Lei nº 9.615/98), de artista (art. 9º da Lei nº 6.533/78, de técnico estrangeiro (Decreto – Lei nº 691/69), de obra certa (Lei nº 2.959/56), de aprendizagem (art. 428 CLT), da Lei nº 9.601/98)[14].

Dado o conceito, no que concerne a estabilidade da gestante nos contratos de trabalho por prazo determinado, explicaremos:

Prevalecia o entendimento do Colendo Tribunal Superior do Trabalho de que as garantias estabilitárias eram inaplicáveis aos contratos por prazo determinado.

Firmava-se a sua tese no sentido de que a estabilidade provisória apenas obstava a extinção do contrato de forma imotivada e que o fim da relação empregatícia em decorrência do prazo não constituía motivo arbitrário ou injusto, haja vista que o obreiro e seu empregador já sabiam do termo final desde a celebração.

Entendimento este consubstanciado no antigo texto do enunciado 244, III da Superior Corte Trabalhista, in verbis:

Súmula nº 244 do TST

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais números 88 e 196 da SBDI -1) –Res .129/2005 DJ 20,22 e 25.04.2005

[...]

III – Não há Direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex – OJ nº 196 da SBDI -1 –inserida em 08.11.2000)

Com o decurso do tempo, o Tribunal Superior do Trabalho, começou a flexibilizar o seu entendimento no que concerne ao contrato de experiência, previsto no artigo 443 da legislação celetista. Compreendia-se que, pelo fato do contrato acima mencionado ter a duração máxima de 90 (noventa) e permitindo uma única prorrogação, o empregador sempre objetivava a conversão em um prazo determinado, se assim o obreiro se mostrar eficiente no uso de suas atribuições.

Sendo assim, a Corte, só garantia estabilidade a gestante que estava sob a égide do contrato de experiência, não estendendo aos demais contratos a termo.

Nos dias atuais, o Colendo Tribunal Superior do Trabalho ampliou o entendimento sobre o assunto, entendendo que aos obreiros acidentados e as gestantes fazem jus a estabilidade em contratos por prazo determinado, conforme prevê o item III das Súmulas 378 e 244.

No que concerne ao aviso prévio, por analogia ao disposto no item III da Súmula 244 do TST, compreende-se que não há óbice para adquirir a estabilidade.

Dito isto, firmado o entendimento da súmula supracitada, juntamente com a Orientação Jurisprudencial nº 82 da SBDI -1 TST, tem-se a conclusão, que mesmo no aviso prévio, indenizado ou não, incidirá a garantia de emprego prevista no artigo 10, II, b, da ADCT, resguardando-lhe a obreira de quaisquer arbitrariedades do seu empregador.

Não obstante, dado a pacificação, a Consolidação das Leis do Trabalho passou a incluir o artigo 391- A, que dispõe:

Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Nesta esteira, a jurisprudência:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. GRAVIDEZ OCORRIDA NO CURSO DO AVISO-PRÉVIO INDENIZADO. SALÁRIOS DO PERÍODO. Confirmado que a gravidez ocorreu ainda durante a vigência do contrato de trabalho, no período do aviso-prévio indenizado, que integra o contrato de trabalho para todos os fins, faz jus a reclamante aos salários e demais vantagens do período correspondente à estabilidade provisória no emprego. Aplicação do artigo 10, inciso II, alínea b, do ADCT. Tendo em vista a impossibilidade material de reintegração da reclamante, é devida a indenização em valor correspondente aos salários do período da estabilidade provisória, nos termos em que fixado em sentença. Recurso interposto pela reclamada a que se nega provimento no item. (TRT- 4 – RO: 00007880820125040341 RS 0000788-08.2012.5.04.0341, Relator: JOÃO ALFREDO BORGES ANTUNES DE MIRANDA, Data de Julgamento: 06/06/2013, Vara do Trabalho de Estância Velha)

RECURSO DE REVISTA. GESTANTE. GRAVIDEZ NO CURSO DO AVISO-PRÉVIO INDENIZADO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA A iterativa, notória e atual jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho consagra o entendimento no sentido de que a empregada gestante faz jus à indenização decorrente da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, b, do ADCT mesmo na hipótese de gravidez ocorrida no curso do aviso-prévio indenizado, independentemente da ciência do empregador ou da própria empregada. Precedentes. 2. Recurso de revista não conhecido. (TST – RR: 15654420115120037 Relator: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 18/03/2015, 4ª Turma, Data de Julgamento: 18/03/2015, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 20/03/2015).[15]

Tal entendimento estende-se a obreira que já se encontrava grávida no momento da contratação, garantindo Direito à estabilidade nos mesmos moldes.

5.3 Estabilidade - Mãe Adotante

A Lei 13.509, de 22 de novembro de 2017, com início de vigência na data de sua publicação (art. 6º, ocorrida no Diário Oficial da União de 23.11/2017, alterou a Lei 8.069/1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente), para dispor sobre entrega voluntária, destituição do poder familiar, acolhimento, apadrinhamento, guarda e adoção de crianças e adolescentes, a Consolidação das Leis do Trabalho, para estender garantias trabalhistas aos adotantes, e a Lei 10.406/2002 (Código Civil), para acrescentar nova possibilidade de destituição do poder familiar.

No que tange as relações empregatícias, extrai-se algumas alterações como forma de adequação.

É sabido, que o mencionado artigo 391- A da CLT, desde a confirmação do estado gravídico, durante o contrato de trabalho, mesmo que no decurso do aviso prévio, qualquer seja a modalidade, concede a gestante estabilidade provisória, nos moldes da alínea b, inciso II do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Tal garantia supracitada, com o advento da Lei 13.509/2017 que incluiu o artigo 391-A da CLT, estendeu-se a adotante, vejamos:

Art. 391-A.

Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.[16]

Analogicamente, se entende, que mesmo se a guarda seja realizada no aviso prévio, qualquer seja a modalidade, assegurará ao empregado ou empregada, estabilidade provisória de 05 meses a contar da adoção, em razão do princípio da igualdade.

5.4 Estabilidade – Falecimento da Genitora

É de conhecimento a estabilidade da gestante, nos termos da letra b, inciso II, artigo 10 dos Atos das Disposições Transitórias da Constituição Federal (ADCT).

Entretanto, no dia 25 de junho do ano de 2014, Lei Complementar 146, estendeu a garantia provisória, prevista no artigo supra, no caso de morte da genitora, a quem detiver a guarda de seu filho.

Sendo assim, nos casos de falecimento da mãe, no período de garantia de emprego, o mesmo será transferido com que ficar com a guarda da criança no tempo remanescente.

Tratando-se de falecimento no parto, por obviedade, quem ficar com a guarda da criança, gozará da garantia estabilitária pelo período de cinco meses.

A alteração legislativa ampara a situação em que a mãe falece e o pai fica com a guarda da criança ou aquém detiver a sua guarda.

O grande objetivo do legislador é garantir, ainda que indiretamente, proteção a criança, permitindo que seu tutor possua meios de subsistência para tal.[17]

6. ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA

A estabilidade provisória do empregado acidentado encontra-se arrimada no artigo 118 da Lei 8.213/1991, que prevê a manutenção do contrato de trabalho ao segurado que sofreu o acidente de trabalho pelo prazo mínimo de doze meses, tendo como termo inicial a cessação do auxílio-doença acidentária, independentemente da percepção do auxílio – acidente, vejamos o texto legal que embasa a presente afirmação:

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Ademais, cumpre salientar, que para fins da estabilidade ora abordada, a doença do trabalho e profissional, são equiparadas a acidente do trabalho, conforme prevê o artigo 20 da Lei 8.213/1991, in verbis:

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.[18]

Sobre o assunto ora apresentado, a Súmula 378, II do Tribunal Superior do Trabalho dispõe que para o gozo da estabilidade acidentária é preciso o preenchimento de dois requisitos, quais sejam o afastamento do obreiro por um período superior a 15 dias e a percepção do auxílio – doença acidentário, salvo se constatada, após a extinção do contrato, nexo de causalidade entre a moléstia adquirida e o labor:

Súmula nº 378 do TST

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.

II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.

Nota-se que, se restar configurada a relação de causalidade entre a moléstia e o labor, o obreiro fará jus a estabilidade.

Sobre isso, o Eminente Ministro Ives Gandra Martins Filho, leciona:

Segundo a teoria da equivalência das condições, considera-se causa, com valoração equivalente, tudo o que concorre para a ocorrência da lesão.

Acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, contribuiu diretamente para a morte do empregado, para redução ou perda de sua capacidade laboral ou produziu lesão que demanda atenção médica, equipara-se a acidente de trabalho (Lei nº 8.213/91, art 21, I).

As concausas podem resultar de fatos preexistentes, supervenientes ou concomitantes aos que implementaram o nexo de causalidade do dano. Ainda que seja reconhecida a concausa, é devida a indenização por danos morais, desde que comprovados os três requisitos determinantes do Direito – dano, nexo de causalidade e culpa (TST – E – RR- 145400 -76.2006.5.03.0147, Rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, SBDI- 1, DEJT de 15,10.2010).[19]

6.1 Estabilidade Acidentária – Contrato por prazo Determinado.

O acidente de trabalho, no decorrer do contrato, configura fato superveniente imprevisível que possibilita o reconhecimento da garantia estabilitária prevista no artigo 118 da Lei 8.213/1991.

Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho, realizou mudanças jurisprudenciais, compreendendo que o empregado contratado por período determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente do acidente de trabalho, vejamos:

Súmula nº 378 do TST

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.

Entretanto, é indispensável o entendimento da nova redação da referida Súmula. Salienta o Eminente ministro Maurício Godinho Delgado que, nas hipóteses de afastamento previdenciário por acidente de trabalho ou doença ocupacional, a tutela rigorosa que a Constituição assegura à saúde da obreira, garantindo-lhe normas redutoras dos riscos inerentes ao trabalho (arts. , XXII, 196 e 197, CF/88), além do fato do agravo físico resultar essencialmente da integração do trabalhador ao ambiente laborativo para atender ao interesse do patrão, que assume o risco (art2º, caput, CLT), leva a ordem jurídica a implementar, excepcionalmente, a prorrogação do contrato a termo, fazendo prevalecer, desse modo, os efeitos plenos da suspensão contratual (art 471/CLT) e da garantia de emprego. (TRT – RO -19499/97 – 3ª T. Rel. Juiz Maurício Godinho Delgado – Publ. MG. 28.07.98)

Sob um ponto de vista moral, o Direito de recuperação do obreiro e o interesse da coletividade, tem prevalência sob o interesse econômico do empregador, que mesmo sendo relevante, é menor sob o ponto de vista ético.

José Afonso da Silva leciona que:

A dignidade da pessoa humana é um valor supremo que atrai o conteúdo de todos os Direito s fundamentais do homem desde o Direito á vida... daí decorre que a ordem econômica há de ter por fim assegurar a todos existência digna (art. 170), a ordem social visará a realização da justiça social (art. 193), a educação, o desenvolvimento da pessoa e seu preparo para o exercício da cidadania (art. 205 etc, não como meros enunciados formais, mas como indicadores do conteúdo normativo eficaz da dignidade da pessoa humana.[20]

No que tange a estabilidade do acidentado por contrato por prazo determinado a jurisprudência:

RECURSO DE REVISTA. ACIDENTE DE TRABALHO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO NA MODALIDADE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. I. A decisão regional está em conformidade com a jurisprudência desta Corte Superior, consagrada na Súmula nº 378, III, em que se fixou o entendimento de que "o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91".

II. Recurso de revista de que não se conhece. (TST – RR: 928007520105170009,Data de Julgamento: 08/02/2017, Data de Publicação: DEJT 10/02/2017)

RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. ACIDENTE DO TRABALHO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. O TST firmou jurisprudência no sentido de que o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado também goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho, editando, para tanto, o item III da Súmula nº 378. Decisão em desconformidade com esse entendimento, ensejando o conhecimento do recurso de revista. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 16481520145020302, Relator: Breno Medeiros, Data de Julgamento: 02/05/2018, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/05/2018).

Ademais, os argumentos que reforçam os entendimentos jurisprudenciais, consistem nos princípios da proporcionalidade, função social da empresa em arcar com os riscos do negócio, dignidade da pessoa humana, valorização social do trabalho, do meio ambiente laboral seguro e da não-discriminação, objetivando a garantia do obreiro na sua reinserção no mercado de trabalho, para que o mesmo não perca seus rendimentos.

Nesta esteira, a aplicabilidade da estabilidade em tela com o contrato por prazo determinado, baseia-se no princípio da continuidade, tanto quanto do risco que o empregador possui na atividade desenvolvida.

Por derradeiro, resta evidenciado que, a Súmula 378, inciso III, do Tribunal Superior do Trabalho encontra-se resguardada pela melhor doutrina ao compreender de que o obreiro acidentado, no contrato a termo, também gozará da garantia provisória de emprego arrimada no artigo 118 da Lei 8.213/91, de modo perceptível, de que o presente entendimento, é um imenso prosperar jurisprudencial.

7. ESTABILIDADE MEMBRO DA CIPA

7.1 Finalidade

Com a evolução das relações empregatícias, das pessoas e o avanço da globalização, surgiram novas formas de trabalho, sendo a segurança aplicável a todas elas como forma de prevenção de acidentes.

Nas relações trabalhistas, precisamente na Segurança e Medicina do Trabalho, existe um mecanismo denominado “CIPA”, ou tecnicamente conhecido por Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, sendo esta obrigatória a todas as empresas cujo número de funcionários ultrapasse a 20 (vinte), tendo suas especificidades e peculiaridades previstas na Norma Regulamentadora de nº 5 (NR-5), aprovada através da portaria nº 3.214/1978. Dentre as suas mais variáveis previsões, encontra-se definidas todas as obrigações do obreiro, de seu empregador e dos membros da Comissão.

É um conjunto de representantes (empregado e empregador), que trabalham na prevenção de acidentes. Instituído pelo Governo Federal na década de 40, com o intuito de diminuir acidentes laborais nos estabelecimentos.

Vale ressaltar que foi o primeiro ato para prevenção de acidentes no Brasil, embora não tenha um caráter plenamente brasileiro.

Nas lições de Zoochio:

Essa modalidade de comissão teve origem a partir da recomendação da OIT – Organização Internacional do Trabalho, que a partir de 1921, organizou um comitê de estudos sobre assuntos de segurança e higiene do trabalho para divulgar e recomendar medidas preventivas de acidentes e doenças ocupacionais. Esta iniciativa desde então passaria a ser adotada por outros países, que de acordo com os seus interesses, melhoraria as condições de trabalho do seu povo.[21]

7.2 Da Estabilidade Propriamente Dita

A estabilidade do obreiro cipeiro, encontra-se preconizada no artigo 10,II, a do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que dispõe:

Ato das Disposições Constitucionais Transitórias

Art. 10. Até que seja promulgada a Lei complementar a que se refere o art. , I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

Será obrigatória, em conformidade com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nela especificadas (artigo 163 da CLT).

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é composta por representantes, eleitos pelos demais obreiros, e representantes do empregador, por ele designado (art. 164 CLT).

Pelo fato da estabilidade do membro da CIPA ser criada a fim de garantir que o mesmo consiga exercer as suas aptidões sem sofrer perseguições, sanções ou repudias, já que, em diversas situações deverá se opor aos interesses de seu empregador para exigir soluções de problemas comprometedores ao trabalhador, somente os representantes eleitos do empregado e seus suplentes farão jus à garantia de estabilitária, conforme dispõe a súmula 339, I do Tribunal Superior do Trabalho e 676 da Suprema Corte Federal, vejamos:

Súmula nº 339 do TST

I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, a, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.

II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

Súmula 676 STF

A garantia da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, a, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, também se aplica ao suplente do cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA).

A estabilidade tem como termo inicial o registro da candidatura do empregado, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, se eleito. Sendo o obreiro reeleito, computar-se – a nova contagem, permitindo-se apenas uma recondução.

No caso de extinção do estabelecimento, por não constituir uma vantagem pessoal, o mandato se extinguirá automaticamente, ensejando, portanto, a perda da estabilidade, nos termos do item II da Súmula 339 do TST.

Em caso dispensa sem justa causa, ou não extinção do estabelecimento, a demissão será irregular, viabilizando a propositura de uma reclamação trabalhista, no prazo de 02 anos a contar do término do contrato de trabalho (artigo , inciso XXIX, CF), pleiteando pela sua reintegração, indenização substitutiva em caso de desgaste e animosidade entre o empregado e empregador ou exaurimento do período.

Ademais, cumpre salientar, que perderá a estabilidade, o membro que cometer falta grave passível de justa causa, extinção da empresa e caso não compareça a 4 (quatro reuniões ordinárias sem justificativa 5.30 (NR 5).

7.3 Registro da Candidatura no Aviso Prévio ou Contrato de Experiência

O Aviso Prévio, conforme anteriormente frisamos, consiste na comunicação que uma parte faz a outra com a finalidade de externar a sua vontade em findar a relação de trabalho. Sendo assim, se porventura, a candidatura ocorrer no curso do aviso prévio, independentemente da modalidade, o obreiro não fará jus a garantia de emprego.

A jurisprudência corrobora e pactua com o quanto aduzido acima:

ESTABILIDADE. MEMBRO DA CIPA. REGISTRO DA CANDIDATURA NO CURSO DO AVISO PRÉVIO. - A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias- (Súmula 371 do TST). Dessa forma, a projeção do contrato de trabalho, pela concessão de aviso prévio indenizado, não confere Direito à estabilidade. Recurso de Revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST – RR: 666007320025040332 66600-73.2002.5.04.0332, Relator: João Batista Brito Ferreira, Data de Julgamento: 27/05/2009, 5ª Turma, Data de publicação: 12/06/2009)

Tal entendimento é estendido aos que estão sob o contrato de experiência ou por prazo determinado.

7.4 Possibilidade de Renúncia da Estabilidade

O legislador é omisso no tocante a renúncia da estabilidade, apenas possibilita que o obreiro peça demissão que será válida quando realizada perante os órgãos competentes (art. 500 CLT). Todavia, a Corte Superior Trabalhista, vislumbra possibilidade de renúncia, se a mesma preceder de manifestação de vontade a renunciar ou extinguir a relação de trabalho, instrumentalizado por um acordo escrito e homologado perante a entidade sindical.

Ademais, salienta-se que o cipeiro coagido a renunciar, terá a sua dispensa nula de pleno Direito e perceberá indenização que corresponde ao período.

8. DIRETOR SOCIEDADE COOPERATIVA.

Cooperativistas são sociedades de pessoas, com forma e natureza jurídica própria, constituída para a prestação de serviços dos seus associados.

Sendo assim, o obreiro que lograr êxito nas eleições para dirigente de sociedade cooperativa criada pelos empregados, fara jus a estabilidade.

“Art. 55. Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. ”[22]

Vale informar que a estabilidade acima referida, restringe-se apenas aos dirigentes de cooperativa criada pelos empregados, não estendendo aos suplentes, conforme arrimado na OJ, 253, SDI – I do Tribunal Superior do Trabalho.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente artigo demonstra a real importância de uma prerrogativa judicial de natureza infindável concedido ao obreiro, de modo a propiciar a continuidade das relações empregatícias, independentemente da vontade do seu empregador. Observa-se ao longo do referido estudo, a luta e consternação da classe laboral para lograr êxito às referidas garantias estabilitárias.

Constata-se que, embora a estabilidade seja protegida por grande parte da população, muitos não a enxergam como um benefício, sob a alegação de que muitos obreiros, ao conquistarem, exercem as suas respectivas atividades laborais com menor presteza e eficiência, regredindo, portanto, seu rendimento profissional e aumento do grau de comodismo.

Não obstante as contrariedades acerca desta prerrogativa, buscamos abordar as principais modalidades de estabilidades e garantias provisórias de emprego previstas na legislação trabalhista brasileira. Extrai-se a responsabilidade do empregador na tutela de seus empregados, devendo cumprir rigorosamente as normais legais em vigor do nosso ordenamento jurídico.

Cumpre salientar que a estabilidade e garantia provisória de emprego, objetivam a proteção do obreiro no emprego, garantindo-lhe ao mesmo, a percepção de seus rendimentos e maior planejamento familiar, restringindo a faculdade de dispensa por parte de seu empregador, tendo como principal fonte, o princípio da continuidade.

Por derradeiro, conclui-se, que a diversidade das normas atinentes as prerrogativas estabilitárias, tem como principal objetivo por parte do Estado, coibir as arbitrariedades do empregador em face a parte hipossuficiente (empregado), visando a responsabilização em caso de abusos e descumprimento.

REFERÊNCIAS BIBILIOGRÁFICAS

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14 ed. São Paulo: LTr, 2015.

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 7 ed. rev.atual e ampl. Rio de Janeiro Forense; São Paulo MÉTODO, 2015.

JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Manual do Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Lúmem Júris, 2003.

MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Manual Esquemático de Direito e Processo do Trabalho. 23 ed. rev. São Paulo: Saraiva, 2016,

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2015.

NASCIMENTO, Amauri Mascavo. Curso de Direito do Trabalho. 29 ed. São Paulo: Saraiva, 2014,

RODRIGUEZ, Américo Plá. Curso de Direito do Trabalho. Trad. João da Silva Passos. São Paulo: LTr, 1982, p.139

SILVA, José Afonso da. Curso de Direito Constitucional. 16 ed. Rio de Janeiro: Malheiros, 1999.

ZOOCHIO, Álvaro. CIPA: Histórico, Organização, Atuação. São Paulo: Atlas, 1980.

Sites Consultados:

BARBOSA, Kleyd. A Garantia de Emprego do Dirigente Sindical. Disponível em: <http://kleyd.jusbrasil.com.br/artigos/313313852/a-garantia-de-emprego-do-dirigente-sindical >. Acesso em: 09 out. 2018.

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_______. CLTConsolidação das Leis do Trabalho. Lei nº 13.467. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/Lei/13467.htm>. Acesso em: 08 out. 2018.

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<https://tainamazzini.jusbrasil.com.br/artigos/472005701/comentarios-acerca-da-estabilidade-de-empreg...; Acessado em: 30 set. 2018.

<http://blogs.atribuna.com.br/Direito dotrabalho/2014/06/detentor-da-guarda-de-filho-cuja-genitora-faleceu-tem-estabilidade-provisoria//>. Acesso em: 15 out. 2018.

<http://genjuridico.com.br/2017/11/28/estabilidade-provisoria-adotante-licenca-maternidade-adocao-cri...; Acesso em: 15 out. 2018.

[1] Sociólogo, Servidor do TRT da 4ª Região e Pesquisador do Memorial da Justiça do Trabalho no RS. Disponível em: <www.trt4.jus.br/.../A_importancia_da_Lei_62_de_1935_-_Elton_Luiz_Decker.pdf>; Acessado em: 30 set. 2018.

[2] Lei Elói Chaves, de 24 de janeiro de 1923, art. 42: “Depois de 10 anos de serviços efetivos, o empregado das empresas a que se refere a presente Lei só́ poderá́ ser demitido no caso de falta grave constatada em inquérito administrativo, presidido por engenheiro da Inspetoria e Fiscalização das Estradas de Ferro”. Destinava‐se à proteção dos ferroviários em beneficio dos quais instituía uma Caixa de Aposentadoria e Pensões. Ampliou‐se a estabilidade que foi criada pela Lei Elói Chaves para o pessoal das empresas de navegação marítimas ou fluvial (Lei n. 5.109, de 1926), transportes urbanos, luz, força, telefone, telégrafos, portos, águas e esgotos (Dec. n. 20.465, de 1930) e bancários com dois anos de casa (Dec. n. 24.615, de 1934). Disponível em: <https://tainamazzini.jusbrasil.com.br/artigos/472005701/comentarios-acerca-da-estabilidade-de-empreg...; Acessado em: 30 set. 2018.

[3] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 7 ed. rev.atual e ampl. Rio de Janeiro Forense; São Paulo MÉTODO, 2015, p,427.

[4] BRASIL. CLTConsolidação das Leis do Trabalho. Lei nº 13.467. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/Lei/13467.htm>. Acesso em: 08 out. 2018.

[5] MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Manual Esquemático de Direito e Processo do Trabalho. 23 ed. rev. São Paulo: Saraiva, 2016, p,56.

[6] RODRIGUEZ, Américo Plá. Curso de Direito do Trabalho. Trad. João da Silva Passos. São Paulo: LTr, 1982, p.139.

[7] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14 ed. São Paulo: LTr, 2015. p. 60.

[8] BRASIL. Constituição Federal. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituição/consitituiçãocomplilado.htm>. Acesso em: 09 out. 2018.

[9] MARTINS FILHO, 2016, op. cit, p, 56.

[10] JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Manual do Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Lúmem Júris, 2003, p. 105.

[11] BARBOSA, Kleyd. A Garantia de Emprego do Dirigente Sindical. Disponível em: <http://kleyd.jusbrasil.com.br/artigos/313313852/a-garantia-de-emprego-do-dirigente-sindical>. Acesso em: 09 out. 2018.

[12] BRASIL, Súmulas TST. Disponível em:www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 10 out. 2018.

[13] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2015, p, 120.

[14] Id. Ibidem, p, 120.

[15] Disponível em: <http://trt-4.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/128409648/recurso-ordinario-ro-7880820125040341-rs-0000.... Acesso em: 15 out. 2018.

[16] Disponível em:<http://genjuridico.com.br/2017/11/28/estabilidade-provisoria-adotante-licenca-maternidade-adocao-cri.... Acesso em: 15 out. 2018.

[17] Disponível em: . Acesso em: 15 out. 2018.

[18] Disponível em: <http://http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8213compilado.htm//>. Acesso em: 15 out. 2018.

[19] MARTINS FILHO, 2016, op. cit, p,86.

[20] SILVA, José Afonso da. Curso de Direito Constitucional. 16 ed. Rio de Janeiro: Malheiros, 1999, p. 107.

[21] ZOOCHIO, Álvaro. CIPA: Histórico, Organização, Atuação. São Paulo: Atlas, 1980. p.13-14.

[22] Disponível em: <http://www.editoralex.com.br/doutrina_27456175_CIPA_SUA_IMPORTANCIA_PARA_AS_EMPRESAS\nFUNCIONARIOS..... Acesso em: 24 out. 2018.


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